„Pride feiern können viele – aber auf ganzjähriges Engagement kommt es an!”

Im Rahmen einer bundesweiten Befragung haben wir 202 Personen zu ihrer Arbeit und den Rahmenbedingungen von LGBTIQ+ Netzwerken (Employee Resource Groups, ERGs) in Unternehmen befragt. Die Ergebnisse sind eindeutig: Das Engagement innerhalb der Netzwerke ist hoch – doch es fehlt an Zeit, Sichtbarkeit, Ressourcen und strategischer Einbettung.

Vielfältige Teilnehmendenstruktur: Von DAX-Konzernen bis KMU

Die Befragung richtete sich an queere Mitarbeitende und Allies in Unternehmen unterschiedlicher Größen und Branchen. Besonders stark vertreten waren Personen aus Großunternehmen (über 1.000 Mitarbeitende), aber auch Beschäftigte aus mittelständischen Firmen, öffentlichen Institutionen sowie NGOs nahmen teil. Der Großteil der Antworten stammt von Personen, die selbst aktiv an queeren oder allgemeinen Diversity-Netzwerken beteiligt sind – viele davon in koordinierender oder leitender Rolle.

LGBTIQ+ Netzwerke sind vorhanden – aber oft unterrepräsentiert

55 % der Befragten geben an, dass es in ihrem Unternehmen ein explizites LGBTIQ+ Netzwerk gibt. Weitere 15,5 % engagieren sich in allgemeinen Diversity- oder Pride-Gruppen, in denen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität mitverhandelt werden. Besonders auffällig: Während in großen Unternehmen Netzwerke zunehmend etabliert sind, fehlt es in kleinen und mittleren Betrieben sowie im öffentlichen Dienst häufig noch an Strukturen.

Zeitmangel, geringe Beteiligung, fehlende Anerkennung

Die größte Herausforderung für bestehende Netzwerke ist laut Umfrage der Zeitmangel: 63 % der Engagierten geben an, dass es ihnen schwerfällt, neben der regulären Arbeit ausreichend Zeit für das Netzwerk zu finden. Fast 50 % investieren bereits 1–3 Stunden pro Woche – meist unbezahlt und außerhalb der regulären Arbeitszeit.

Zudem berichten viele von geringer Beteiligung (56 %) und Schwierigkeiten bei der Gewinnung neuer Mitglieder (53 %). Die Sichtbarkeit innerhalb des Unternehmens ist oft begrenzt, die Anerkennung durch Führungskräfte fehlt in vielen Fällen – trotz des Beitrags, den die Netzwerke zur Unternehmenskultur leisten.

Deutliche Bedarfe: Vernetzung, Materialien, Formate

Die Umfrage zeigt auch, was sich Netzwerkaktive wünschen, um ihre Arbeit wirksamer gestalten zu können:

• 60 % wünschen sich digitale Austauschformate und Plattformen zur Vernetzung mit anderen queeren Netzwerken.
• 55 % sehen Bedarf an fertigen, leicht umsetzbaren Eventformaten – wie queeren Pub-Quizzen, Bingo-Abenden oder Film- und Gesprächsformaten.
• 48 % wünschen sich Kommunikationsvorlagen zur internen und externen Sichtbarmachung.
• 43 % interessieren sich für Workshops und Sparrings zur strategischen Weiterentwicklung der Netzwerke.

Auch Mentoring und Coaching wurden mehrfach genannt, insbesondere zur persönlichen Stärkung und professionellen Begleitung von Netzwerkverantwortlichen.

Netzwerkarbeit ist Kulturarbeit – und braucht Ressourcen

Die Ergebnisse der Umfrage machen deutlich: LGBTIQ+ Netzwerke leisten einen zentralen Beitrag zu einer inklusiven Unternehmenskultur. Sie fördern Sichtbarkeit, Zugehörigkeit und psychologische Sicherheit für queere Mitarbeitende – oft weit über die eigentliche Zielgruppe hinaus. Dennoch wird diese Arbeit in vielen Unternehmen noch nicht als das anerkannt, was sie ist: ein essenzieller Bestandteil von gelebter Diversity, Equity & Inclusion.

We Stay PRIDE: Unterstützung für LGBTIQ+ Netzwerke – bedarfsgerecht und praxisnah

Die Ergebnisse der Umfrage zeigen deutlich: LGBTIQ+ Netzwerke leisten wertvolle Arbeit – doch ihnen fehlen häufig die Vernetzung zu Anderen, Ressourcen und strategische Planung. Genau hier setzt das Programm We Stay PRIDE an. Es richtet sich an Unternehmen, die ihr Commitment zu Vielfalt nicht nur im Pride-Monat, sondern ganzjährig sichtbar und wirksam gestalten wollen.

Im Fokus stehen vier zentrale Handlungsfelder: die Weiterentwicklung des Diversity Managements, die Qualifizierung von Mitarbeitenden, der strukturierte Austausch zwischen Netzwerken sowie die Stärkung des Employer Brandings.

Auf Basis der aktuellen Umfrageergebnisse wurde We Stay PRIDE gezielt weiterentwickelt – orientiert an den konkreten Bedarfen queerer Netzwerke: mehr Austausch, mehr Sichtbarkeit, mehr Flexibilität.

Die wichtigsten Neuerungen im Überblick:

• Erweiterte Vernetzungsangebote – analog und digital: Für den regelmäßigen, überbetrieblichen Austausch zwischen queeren Netzwerken, den Transfer von Best Practices und kollegiale Unterstützung im Arbeitsalltag.
• Kommunikationspakete zur Sichtbarmachung: Vorlagen und Materialien zur internen und externen Begleitung von Events entlasten Netzwerke und tragen zur Anerkennung im Unternehmen bei.
• Modulare Gestaltungsmöglichkeiten: Die Mitgliedschaft lässt sich durch zusätzliche Bausteine und Beratungsangebote flexibel erweitern – abgestimmt auf die individuelle Diversity-Strategie des Unternehmens.

Warum das relevant ist:

We Stay PRIDE gibt queeren Netzwerken Rückenwind – durch konkrete Ressourcen, Austauschmöglichkeiten und strategische Begleitung. So wird Vielfalt nicht nur sichtbar, sondern wirksam – und Netzwerke werden in ihrer Rolle gestärkt.

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