Queere Netzwerke in Unternehmen: Potenziale erkennen, Strukturen stärken

Vielfalt ist ein Fundament für innovative Unternehmen, eine Triebkraft für Wachstum und ein Erfolgsfaktor für eine inklusive Unternehmenskultur, die Menschen unabhängig von sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität willkommen heißt. In Deutschland leisten queere Netzwerke innerhalb von Unternehmen, häufig als Employee Resource Groups (ERGs) organisiert, einen entscheidenden Beitrag zu diesem Ziel. Doch aktuelle Befragungsergebnisse zeigen, dass das Engagement dieser Netzwerke oft unter schwierigen Bedingungen stattfindet.

Ein Blick auf die Realität queerer Netzwerke

Die UHLALA Group hat in einer aktuellen Erhebung 202 Personen befragt, die sich in queeren Netzwerken oder allgemeinen Diversity-Strukturen in Unternehmen engagieren. Die Ergebnisse zeichnen ein klares Bild: Mehr als die Hälfte, genauer 55 Prozent, der Befragten berichtete, dass es in ihrem Unternehmen ein explizites LGBTIQ+ Netzwerk gibt. Damit existieren wichtige Anlaufstellen für queere Mitarbeitende, doch das allein reicht nicht aus. Denn diese Strukturen benötigen Zeit, Ressourcen und Anerkennung, um wirksam zu sein.

63 Prozent der Teilnehmenden gaben an, dass sie ihr Engagement für queere Themen zusätzlich zu ihrer regulären Arbeit leisten und das in den meisten Fällen unbezahlt. Diese Doppelbelastung ist nicht nur für die Engagierten persönlich fordernd, sondern kann auch dazu führen, dass wertvolle Diversity-Initiativen in Unternehmen ins Stocken geraten.

Engagement mit Hindernissen

Neben dem Zeitmangel nannten die Befragten weitere Herausforderungen, die ihre Arbeit erschweren. 56 Prozent berichteten von einer geringen Beteiligung innerhalb des Netzwerks. Mehr als die Hälfte, nämlich 53 Prozent, sieht Schwierigkeiten darin, neue Mitglieder zu gewinnen. Diese Faktoren wirken sich direkt auf die Sichtbarkeit und Reichweite der Netzwerke aus.

Solche Hürden sind nicht nur interne Probleme. Sie beeinflussen die gesamte Unternehmenskultur. Denn ohne eine aktive und breit aufgestellte Community fehlt die Grundlage, um Themen wie inklusive Personalpolitik, Chancengleichheit im Job oder LGBTIQ+ Sichtbarkeit im Unternehmen wirkungsvoll voranzubringen.

Warum Unternehmen Vielfalt fördern sollten

Dass queere Netzwerke wichtig sind, ist keine bloße Behauptung, sondern lässt sich durch Forschung und Praxis belegen. Studien zeigen, dass Unternehmen, die Vielfalt fördern und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, von einer höheren Innovationskraft profitieren. Unterschiedliche Perspektiven führen zu kreativeren Lösungen, einer besseren Erschließung neuer Märkte und einer stärkeren Kundenbindung.

Queere Mitarbeitende bringen häufig besondere Kompetenzen ein. Ihre oft hohe Resilienz, ausgeprägte interkulturelle Kompetenz und, statistisch gesehen, überdurchschnittliche Bildungsniveaus wirken sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Zudem steigern inklusive Unternehmenskulturen das Employer Branding Diversity – ein entscheidender Faktor in Zeiten des Fachkräftemangels.

Der Bedarf an Unterstützung ist klar definiert

Der zweite Befragungsteil brachte weitere wertvolle Erkenntnisse. 60 Prozent der Befragten wünschen sich mehr Vernetzung und Austausch mit anderen queeren Netzwerken, sowohl innerhalb als auch außerhalb des eigenen Unternehmens. Mehr als die Hälfte, nämlich 55 Prozent, sieht Bedarf an fertigen, leicht umsetzbaren Eventformaten. Diese könnten den Alltag der Netzwerkverantwortlichen entlasten und gleichzeitig für mehr Sichtbarkeit sorgen.

48 Prozent wünschen sich Kommunikationsvorlagen, um queere Themen intern und extern wirksam zu platzieren. 43 Prozent haben Interesse an Workshops oder Sparrings zur strategischen Weiterentwicklung der Netzwerke. Diese Wünsche sind nicht nur Hinweise auf fehlende Ressourcen, sondern auch auf das Potenzial, das gehoben werden könnte.

Vielfalt als strategischer Erfolgsfaktor

Für Unternehmen bedeutet dies, dass Diversity Management nicht als einmalige Maßnahme, sondern als kontinuierlicher Prozess verstanden werden muss. Vielfalt fördern ist keine Zusatzaufgabe, sondern integraler Bestandteil einer zukunftsfähigen Unternehmensstrategie.

Eine inklusive Unternehmenskultur trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende stärker mit dem Unternehmen identifizieren. Das wirkt sich positiv auf Motivation, Produktivität und Loyalität aus. Gleichzeitig sendet es ein starkes Signal nach außen: Dieses Unternehmen steht für Offenheit, Gleichberechtigung und Innovation.

Praxisbeispiele: Was funktioniert

In der Praxis zeigen sich mehrere Ansätze, die zur Stärkung queerer Netzwerke beitragen können:

• Regelmäßige Austauschformate: Monatliche Treffen, virtuelle Plattformen oder themenspezifische Arbeitsgruppen ermöglichen es, Erfahrungen zu teilen und voneinander zu lernen.
• Unterstützung durch Führungskräfte: Wenn das Top-Management hinter den Netzwerken steht, steigen Anerkennung und Sichtbarkeit.
• Integration in Unternehmenskommunikation: Queere Themen sollten nicht nur im Pride-Monat präsent sein, sondern ganzjährig Teil der internen und externen Kommunikation sein.
• Zugang zu Ressourcen: Zeitkontingente für Netzwerkengagement, Budget für Veranstaltungen und Zugang zu Kommunikationskanälen sind grundlegende Voraussetzungen.

Der internationale Blick

Ein Blick in andere Länder zeigt, dass viele erfolgreiche Diversity- und Inclusion-Programme queere Netzwerke als strategischen Partner einbeziehen. In den USA etwa sind ERGs häufig mit Budgets ausgestattet und in Entscheidungsprozesse eingebunden. In Skandinavien gelten Diversity-Standards, die auch auf Lieferketten und Partnerunternehmen ausgeweitet werden. Solche Ansätze könnten auch hierzulande stärker adaptiert werden, um Arbeitsplatzvielfalt gezielt zu fördern.

Zukunftsperspektiven für queere Netzwerke

Damit queere Netzwerke ihr volles Potenzial entfalten können, braucht es einen klaren Rahmen. Dieser sollte verbindliche Zeitbudgets, klare Kommunikationswege und die Möglichkeit zur Weiterbildung beinhalten. Unternehmen, die diese Voraussetzungen schaffen, investieren nicht nur in Chancengleichheit, sondern auch in ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit.